中企出海鏖戰(zhàn)東南亞，制造業(yè)“接棒”互聯網 人才供需矛盾“攔路虎”如何跨過？
每經記者 張梓桐
東南亞正在成為中企掘金的新區(qū)域，隨著中國企業(yè)在東南亞的業(yè)務擴張，招聘需求也隨之大增。在全球招聘于2024年趨于穩(wěn)定并預計2025年回升的大背景下，亞太地區(qū)勞動力市場增長強勁，成為全球招聘市場的亮點。
“在亞太地區(qū)，近七成(65%)的專業(yè)人士計劃在2025年尋找新工作，這一比例超過全球平均水平(58%)。其中，澳大利亞為59%，新加坡為68%。超六成(66.4%)的亞太地區(qū)企業(yè)管理層表示，他們計劃在2025年招聘比去年更多的員工。”近日，領英中國區(qū)總經理王茜在接受《每日經濟新聞》等媒體采訪時說道。
然而，在東南亞，人才供需不匹配的問題也日益凸顯。領英向記者提供的數據顯示，全球范圍內，求職者(50%)和招聘方(64%)都表示，過去一年招聘過程變得更加困難。在亞太地區(qū)，超過三分之一(41%)的專業(yè)人士表示，他們申請的職位比以往更多，但收到的回復卻更少。近三分之二(64%)的亞太地區(qū)人力資源專業(yè)人士表示，他們收到的職位申請中，符合招聘標準的不到一半。
此外值得注意的是，在東南亞，科技行業(yè)的人才供需同樣存在不匹配的情況。
王茜告訴《每日經濟新聞》記者，雖然東南亞以新加坡為關鍵樞紐，擁有強大且可持續(xù)的人才發(fā)展環(huán)境，多年來形成了促進技能發(fā)展、教育和培訓的生態(tài)系統(tǒng)，但隨著人才需求的持續(xù)增長，找到合適的人才依然是一大挑戰(zhàn)。
德賽西威高級副總裁林廣球在接受《每日經濟新聞》記者采訪時也表達了類似的觀點，在他看來，企業(yè)出海東南亞時，高端技術人才的引入是一大難題。“在我們所述的行業(yè)內，招聘端到端算法等方面的高端人才(時)競爭激烈，不僅涉及資金問題，還可能受到政治因素和競爭環(huán)境的影響。此外，我們作為中資背景企業(yè)，在與歐美企業(yè)競爭高端人才時，專利和品牌方面還處于上升階段，如何吸引這些人才加入是一個挑戰(zhàn)?！?span style="display:none">Sp3即熱新聞——關注每天科技社會生活新變化gihot.com
得益于語言、文化上的天然接近性，東南亞已成為中國企業(yè)在產業(yè)鏈重構時代中瞄準的新藍海，但在這片土地上如何進一步平衡好人才招聘、企業(yè)發(fā)展的國際化與本土化，仍是中國企業(yè)需要思索的課題。
制造業(yè)“接棒”互聯網，卻遇人才“攔路虎”
近年來，中國企業(yè)在東南亞的出海呈現全行業(yè)開花的態(tài)勢。早期，如騰訊、字節(jié)跳動等互聯網企業(yè)率先出海，在東南亞市場取得了顯著的成績。如今，制造業(yè)的出海趨勢愈發(fā)明顯，新能源醫(yī)藥制造、餐飲飲料制造等行業(yè)紛紛涉足東南亞。
以新加坡為例，其逐步向智能制造方向轉變，主攻智能城市、人工智能3D打印等領域。這樣的轉變讓新加坡吸引了眾多中國企業(yè)尋求合作機會。不僅如此，在印度尼西亞、泰國、越南、馬來西亞等國家，中國企業(yè)的招聘需求也十分強烈。
“(中國企業(yè)于)新能源電子設備和電動車領域在東南亞展現出強大的優(yōu)勢。中國企業(yè)憑借技術升級和完整的供應鏈，在東南亞各地開設工廠，逐步將自身能力和供應鏈拓展至東南亞，并通過這一地區(qū)輻射全球。同時，許多消費類產品也在東南亞市場快速增長，中國品牌在新加坡等地隨處可見?！蓖踯缯f道。
從中企人才招聘的路徑變遷來看，許多剛出海的中國企業(yè)傾向于外派員工，但近期東南亞多國出臺了包括人才積分制、外籍員工比例和職位需求等方面的相關政策，導致外派員工成本、合規(guī)成本和雇傭成本逐步提高。這就要求中國企業(yè)在搭建人才梯隊時，不僅要外派員工，還需要更多地招聘本土化員工。
然而，王茜表示，找到既能理解總部戰(zhàn)略訴求又能理解本土市場，還能將本土文化與總部文化良好結合的復合型人才并非易事。
此外，東南亞地區(qū)文化多元，與中國文化存在較大差異。中國企業(yè)需要的復合型人才既要熟悉總部戰(zhàn)略，又要適應本土文化，這種復合技能人才的培養(yǎng)需要時間和資源。
王茜表示，在招聘過程中，如何找到具備這樣技能的人成為一大難題。此外，不同國家和地區(qū)的職場文化也有所不同，中國企業(yè)需要在管理體制和文化融合方面做出調整，以適應本地人才的需求。
“國內人才相對更關心薪酬待遇、工資收入等實際因素，而外籍員工的關注重點的確更多地落在了職業(yè)成長與個人綜合發(fā)展方面?！绷謴V球對記者舉例說，企業(yè)的發(fā)展前景是吸引新加坡人才的重要因素。如果企業(yè)處于上升期，員工能夠看到職業(yè)發(fā)展的機會和自身價值的體現，就更愿意留在企業(yè)。此外，尊重當地文化和員工對工作生活平衡的需求也非常重要。
“溝通”技能緊缺排名第一 AI重塑招聘流程
在全球范圍內，人工智能幾乎在重塑職場的方方面面，東南亞及亞太地區(qū)也不例外。
領英提供的數據顯示，預計到2030年，受人工智能應用的推動，當今工作中所使用的技能有70%將發(fā)生轉變。LinkedIn上列出的人工智能知識技能相關職位占比在過去一年中增加了6倍多。
值得注意的是，除了人工智能人才，對熟練掌握人工智能工具的非技術專業(yè)人才的需求也在不斷增長。81%的全球高管寧愿聘用能夠自如使用人工智能工具和技術的人，也不愿聘用擁有更多年相關經驗但對使用人工智能信心不足的人。
在招聘流程和人才識別方式上，人工智能也帶來了變革。
王茜介紹，企業(yè)可以利用人工智能實現工作流程自動化、人才匹配預測分析等智能決策，提高招聘效率和精準度。然而，這也對招聘方提出了新的要求，即需要更加注重技能優(yōu)先戰(zhàn)略，通過技能來尋找合適的人才，擴大尋找范圍，以滿足不斷變化的人才需求。
隨著生成式人工智能在工作場所占據核心地位，未來的工作將強調人類獨特的技能，工作將比以往任何時候都更加以人為本。
領英提供的數據顯示，全球范圍內，溝通和敏捷性等人類技能的重要性自2018年以來平均增長了10%，在亞太地區(qū)更為明顯，新加坡增長了20%，印度尼西亞增長了30%。超過三分之二的全球高管計劃優(yōu)先聘用具備軟技能的求職者，“溝通”在 LinkedIn的2024年最緊缺技能排行榜上名列第一。
“在人機協(xié)作的場景下，人類的價值體現在創(chuàng)新、溝通、同理心等方面，這些是機器無法替代的。人們應該學會利用AI相關的工具創(chuàng)造更有價值的工作，例如通過人工智能工具實現任務自動化，從而將更多精力投入到創(chuàng)造性工作中?！蓖踯缯f道。
供應鏈布局需結合本地化人才戰(zhàn)略
值得注意的是，近年來中國企業(yè)的出海浪潮中，出現了明顯的“以點帶面”趨勢，換言之，一家產業(yè)鏈上的龍頭企業(yè)，往往能牽引著其供應商與客戶進行全球化布局。
“我們觀察到，兩三年前還表示暫無精力出海的客戶，如今已在海外設立公司，布局海外業(yè)務。我歸結其中的原因是，中國企業(yè)在海外市場的拓展一方面是為了實現規(guī)模增長，占據更多市場份額，另一方面是為了拓展新領域?！?span style="display:none">Sp3即熱新聞——關注每天科技社會生活新變化gihot.com
如林廣球所言，在全球供應鏈多元化布局方面，政策因素是重要的驅動因素。例如，日系客戶要求“China plus one”，即在中國以外的地方設立工廠，以滿足供應需求。
值得注意的是，區(qū)域化問題雖然給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，但也促使企業(yè)不斷優(yōu)化布局。企業(yè)需要適應政策變化，綜合考慮人工成本、技術水平、市場需求等因素，決定在何處建立區(qū)域中心，以實現資源的最優(yōu)配置。
因此，面對諸多挑戰(zhàn)，中國企業(yè)在出海東南亞時也需要采取一系列應對策略。
王茜表示，在人才招聘方面，中企應更多采用本地化人才戰(zhàn)略，吸引具有當地生活和學習經驗的人才，深入了解當地市場需求和文化特點。同時，加強與當地招聘機構及高校的合作，構建可持續(xù)的人才輸送渠道。
在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應重視員工的技能提升和職業(yè)發(fā)展，建立完善的人才培養(yǎng)體系，將學習融入日常工作，接受微學習，將學習與職業(yè)發(fā)展和內部流動掛鉤，提供激勵措施。
在企業(yè)文化融合方面，中國企業(yè)應尊重當地文化，調整管理體制和文化，形成開放、包容的企業(yè)文化，鼓勵跨部門協(xié)作和創(chuàng)新。通過與當地團隊管理方式保持一致，支持員工技能發(fā)展，提升員工的歸屬感和忠誠度。
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