一名博士后在做實驗。 圖片來源：pexels
■趙琳 馬立超
在我國，博士后制度創(chuàng)建于1985年，距今已整整40年時間。當下，博士后已經成為我國高?？茖W研究、技術創(chuàng)新的生力軍之一，我國已經成為博士后規(guī)模第二大國。面對現階段我國社會經濟發(fā)展的新形勢，博士后隊伍建設必須走高質量發(fā)展的道路，這就要求其培養(yǎng)平臺即博士后流動站變革創(chuàng)新。
為了解博士后流動站建設的實際狀況，清華大學教育學院面向“雙一流”建設高校，開展了全國首次教育學博士后發(fā)展情況調查，鑒于問卷數據剖析當前博士后流動站在支撐人才加速成長方面的局限性，為博士后流動站建設提供理念和實踐等方面的優(yōu)化建議。
博士后應是“人才”，而非“人力”
傳統(tǒng)觀念中，博士后在科研系統(tǒng)中往往扮演“后備軍”的角色，流動站也常被視為高校和科研機構的“蓄水池”。在這種隱喻下，博士后似乎被賦予一種學術職場“博士候”的期待，甚至貼上“科研助手”或“廉價勞動力”的標簽。
單純關注“后備”的靜態(tài)觀念，會忽視博士后作為人才的發(fā)展性?！昂髠滠姟倍恰吧姟钡恼J識局限，也會使得流動站不能給博士后提供足夠的資源支持和匹配的培養(yǎng)計劃。這種角色定位容易禁錮博士后參與科研活動的創(chuàng)造力，減少自我突破的可能性。
此外，博士后流動站也常被稱為“鍍金店”。在很多人看來，博士后階段似乎只是一條讓博士生進一步提升學術履歷、為未來職業(yè)發(fā)展增加“含金量”的通道。在這種“鍍金觀”的影響下，博士后對學術問題和科研創(chuàng)新的關注會有所減弱，博士后經歷的深層價值和實質意義被大打折扣，轉而異化為“包裝”履歷的符號。
相比上述觀念，博士后流動站其實更應成為人才成長的“加速器”。
事實上，博士后階段不僅是博士訓練的延續(xù)，更是快速實現“科研新手”向“科研新秀”轉變的重要時期。流動站通過為博士后提供高質量的科研訓練、跨學科的交流平臺、多樣化的實踐機會，以及真實性的指導經歷，幫助博士后實現科研能力、教學能力和指導能力等綜合素質的全面提升，為“準教師”的職業(yè)適應奠定基礎。
與博士階段相比，博士后應有更多機會承擔獨立的研究項目，甚至領導小型科研團隊。他們還應獲得嘗試進行課程設計和教學的實踐機會，在以師門或實驗室為單位的科研團隊中培養(yǎng)“小導師”潛質。從此意義上講，博士后流動站建設理念應實現革新，將博士后作為“人才”而非“人力”，為博士后人才提供加速成長的平臺和機會。
對青年人才發(fā)展支持乏力
近年來，不管從國家層面，還是從各個省份乃至高校層面，都在大力建設博士后隊伍。據不完全統(tǒng)計，全國已有17個省份專設了博士后人才計劃，另有7個省份為博士后提供了專門資助。然而調查發(fā)現，盡管博士后流動站的管理機制和行為模式持續(xù)運轉，但對青年科研創(chuàng)新人才發(fā)展的支持效應卻很乏力。
具體而言，流動站在支持博士后人才加速成長方面的低效表現可以總結為以下四個方面。
首先，對提升博士后職業(yè)吸引力的支持不足。從薪酬水平看，有42%的博士后年薪處在10萬~15萬（含15萬）元之間，27%的博士后年薪相對更高，處在15萬~20萬元之間，有13.86%的博士后年薪甚至低于10萬元。超過20萬年薪的博士后只有約17%。相比之下，全美博士后職業(yè)發(fā)展調查數據顯示，美國博士后年薪均值為46988美元，近90%的博士后年薪都在4萬美元以上。
將國內博士后年薪與世界主要國家進行對比發(fā)現，我國博士后薪酬水平遠低于其他國家，博士后制度的經濟吸引力有待增強。
如果進一步對我國不同行業(yè)人員薪酬進行比較，國家統(tǒng)計局公布的2020年北京市各行業(yè)年收入中，金融業(yè)、計算機服務和軟件業(yè)平均薪酬均約26萬元，文體娛樂業(yè)年薪約22萬元，教育行業(yè)平均薪酬為196511元。而本次調研中，超過八成博士后的年薪不高于20萬元。
從博士后的主觀評價來看，不足半數的博士后認為當前的福利待遇對其具有吸引力。
其次，跨學科的有組織科研支持不足。流動站助推博士后成長的實踐抓手，是以杰出領軍人才和穩(wěn)定的科研團隊為支柱，促進跨學科的有組織科研。但調研發(fā)現，近70%的博士后不與其他學科或專業(yè)的博士后進行交流合作，約半數博士后不主動尋找潛在的科研合作伙伴，獨立領導小規(guī)?？蒲袌F隊的博士后比例更是不超過10%，這顯然不利于跨學科交流、激發(fā)復合型創(chuàng)新及提高科研質量。
再次，對“準教師”教學準備的支持不足。數據顯示，超過40%的博士后從未給本科生或研究生講授過課程，近30%的博士后從未參加過關于教學能力提升的工作坊，將近25%的博士后沒有參與指導學生學術研究的經歷。
從合作導師為博士后提供的指導類型看，教學能力指導亦屬于“雞肋”，博士后對合作導師給予科研指導的評價最高，求職指導方面的評價次之，對合作導師提供的教學指導的評價明顯最低。“傳授我指導學生的方法”“給予我指導學生學位論文的機會”以及“指導我撰寫課程大綱/教案”的均值明顯低于中等水平。
從這個角度說，為博士后提供作為“準教師”的教學能力既是流動站建設的重點改進方向，也是合作導師在指導博士后方面值得優(yōu)化之處。
最后，人才成長對接社會需求的支持不足。教育是理論與實踐緊密結合的“活生生”的學問，教育學術研究不應束之高閣，而應源于社會、面向社會和服務社會。支持博士后了解社會需求和行業(yè)發(fā)展也是增強其問題意識和提升其實踐能力的重要渠道。
然而，調研顯示僅有8%的博士后在交流和寫作過程中將學科知識轉化到教育實踐領域，有超出30%的博士后表示自己很少通過會議、調研等主動了解教育管理部門和政策界的發(fā)展需求與問題，近28%的博士后對教育行業(yè)界（如各級各類學校、教育機構）的發(fā)展需求和問題了解得很少，這顯然不利于提高博士后理論聯系實踐的能力。
博士后流動站建設路在何方
基于上述現狀，博士后流動站的建設也應作出相應調整與改變。
一是通過保下限、提上限、善激勵、多開源等手段提高博士后職業(yè)吸引力。設站單位應設置博士后最低收入保障機制，力爭“保下限”，確保博士后在站期間的年薪不低于15萬元，還應努力“提上限”，參考人才市場價格和博士后質量，靈活調整薪酬水平，優(yōu)者多得，同時根據地區(qū)經濟水平和實際消費水平，為博士后提供更高標準的租房補助。比如，北京大學就將全職博士后租房補貼標準上調為5000元/月，大大減輕了博士后住房壓力。
在績效激勵制度方面，博士后在站期間的績效工資可在事業(yè)單位績效工資總量中單列，對那些工作表現優(yōu)異、發(fā)表重要科研成果或作出創(chuàng)新貢獻的博士后，可給予適度獎勵。此外，還可以與企業(yè)、基金會等合作，鼓勵社會資本參與博士后引進培養(yǎng)和科技研發(fā)工作，為博士后人才成長爭取更多資金支持。
二是發(fā)揮領軍學者“領頭雁”作用，促進有組織科研和跨學科合作共贏。一方面，博士后之間以合作導師為焦點、以師門為人際網絡紐帶的單一學術合作方式需要被打破，從而促進不同研究方向博士后的合作交流、共建共享和有機聯結，但在遇到科研難題時，也要強化導師的“引路人”作用，指導博士后妥善破解科研難題。
另一方面，還需鼓勵不同學科背景的博士后組成跨學科研究團隊，提高博士后科研創(chuàng)新能力，并根據博士后的專業(yè)背景、研究興趣和能力水平合理匹配科研任務，努力實現人盡其才。
此外，還要營造良好的團隊合作氛圍，定期組織科研交流會、經典文獻品讀會、團隊建設活動等，增強博士后之間的溝通與協(xié)作，培養(yǎng)團隊合作精神，為有組織科研創(chuàng)造包容開放、自由平等、和諧有序的氛圍。
三是革新博士后培養(yǎng)理念，為“準教師”職業(yè)準備提供實踐機會?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于弘揚教育家精神加強新時代高素質專業(yè)化教師隊伍建設的意見》明確指出，“推動高校將博士后作為教師重要來源”，這啟發(fā)流動站要革新博士后成長為“準教師”的培養(yǎng)理念，將教學能力作為博士后職業(yè)成長的重要維度。
在組織教學法、教學技巧、教學評價等方面，要定期舉辦教學研討會、教學觀摩等活動，幫助博士后掌握相關知識和技能方法。與之配套，還要通過讓博士后擔任本科生或研究生課程助教，參與課程設計和授課環(huán)節(jié)，負責指導學生實驗、批改作業(yè)等教學活動，在實踐中鍛煉博士后的教學能力，提高教學水平。
四是為博士后成長提供對接一線需求和為社會服務的平臺契機，鼓勵他們與一線實踐緊密對接，并將產業(yè)行業(yè)提供的真實性研究項目作為博士后科研課題。
在這方面，流動站可以在一線單位設立博士后聯合實踐基地，支持博士后在站期間前往基地開展實踐活動，通過“下田野”積累實踐經驗。此外，還可以采取定期組織博士后與行業(yè)協(xié)會對接等方式，支持博士后向社會傳播學術成果，將學術研究成果轉化為實踐應用，以科研反哺社會發(fā)展。
（作者單位：清華大學教育學院）
《中國科學報》(2025-05-06 第3版 大學觀察)本文鏈接：http://jphkf.cn/news-8-4089-0.html博士后流動站應走出人才培養(yǎng)“低效陷阱”
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