“……現(xiàn)誠聘總行行長1名?！边|寧本溪銀行近日發(fā)布市場化選聘行長公告稱。
近年來，銀行招聘高管的途徑越發(fā)多元，通過社招“海選”分支機(jī)構(gòu)乃至總行的部門負(fù)責(zé)人、行長日漸成為銀行業(yè)，尤其是中小銀行間的潮流。近日，《國際金融報》記者注意到，總行行長“海選”又現(xiàn)江湖，而且不少中小銀行都對應(yīng)聘高管者提出較高要求，包括年齡限制和具有同等任職條件。
受訪專家指出，目前精準(zhǔn)適配中小銀行機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)特性需求的應(yīng)聘者仍然是稀缺人才。在社招“海選”過程中，中小銀行仍然要保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，特別是要保持好招聘周期與業(yè)務(wù)周期的匹配節(jié)奏，還要增強(qiáng)高管人才自主培養(yǎng)能力，最終形成高管隊伍內(nèi)外雙循環(huán)的彈性組建模式。
“海選”行長成潮流
6月17日，本溪銀行在官網(wǎng)發(fā)布一則市場化選聘總行行長的公告，并對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和年齡提出要求。資格條件中寫道，應(yīng)聘者距離法定退休年齡須超過5年以上，具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，從事金融工作6年以上，或從事相關(guān)經(jīng)濟(jì)工作10年以上（其中從事金融工作3年以上）。此外，行長人選還應(yīng)擔(dān)任“同層次金融機(jī)構(gòu)行長及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或副行長級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2年以上”。
記者注意到，去年12月20日，本溪銀行也曾發(fā)布公告招聘職業(yè)經(jīng)理人行長1名。在任職經(jīng)歷方面，偏好曾有政策行、國有行、股份行等機(jī)構(gòu)相應(yīng)層級及以上職務(wù)任職經(jīng)驗的應(yīng)聘者，或是曾任地市級金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)相應(yīng)職務(wù)者，任職年限均有要求。與此同時，兩次招聘均將“經(jīng)調(diào)查核實發(fā)現(xiàn)存在‘躺平’現(xiàn)象”作為解聘條件。
此外，記者查詢BOSS直聘、獵聘等招聘網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，溫州銀行杭州分行、興業(yè)銀行北京分行、北京銀行蘇州分行、華潤銀行惠州分行等多家機(jī)構(gòu)，紛紛向市場伸出橄欖枝，招聘部門高管、支行行長等崗位。
與本溪銀行相似，通過社招“海選”高管及分支行行長的銀行，大多要求應(yīng)聘者擁有一份漂亮的任職履歷。除了年齡大多限制在40歲以下，國有行、股份行等任職經(jīng)驗也成為多家機(jī)構(gòu)“人才畫像”的重要內(nèi)容。
不過，較為苛刻的條件也大多對應(yīng)著亮眼的薪酬。例如，獵聘官網(wǎng)發(fā)布的上海地區(qū)“某大型全國性上市銀行”支行行長一職，對應(yīng)聘者曾任職位存在要求，同時須具備10年以上銀行工作經(jīng)驗，開出的月薪范圍在4萬到6萬元，且為“30薪”。
“銀行對行長等高管職務(wù)開啟社招模式，既能夠發(fā)揮社招模式的優(yōu)勢，使得高管人才招聘更加公開、透明，有助于規(guī)范整個招聘環(huán)節(jié)與人才管理，同時也能夠以此方式吸引優(yōu)秀人才，為后續(xù)帶動機(jī)構(gòu)更好發(fā)展奠定優(yōu)良根基?！彼叵仓茄懈呒壯芯繂T蘇筱芮對記者分析指出。
復(fù)旦發(fā)展研究院助理研究員、復(fù)旦平安宏觀經(jīng)濟(jì)研究中心主任助理石爍表示，銀行高管“社招海選”模式符合監(jiān)管部門對金融人才市場化流動的政策導(dǎo)向，是金融人才庫建設(shè)的重要配套措施。
適配高管人才稀缺
2021年12月1日，原銀保監(jiān)會網(wǎng)站發(fā)布《加快建設(shè)中國金融人才庫為中小機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障》公告稱，鼓勵和支持大型銀行保險機(jī)構(gòu)臨近退休的專業(yè)人才，通過市場化雙向選擇，到中小銀行保險機(jī)構(gòu)擔(dān)任董事長、高級管理人員、獨(dú)立董事或外部監(jiān)事等職務(wù)，更好地發(fā)揮其豐富的經(jīng)驗和專業(yè)價值，補(bǔ)齊中小銀行保險機(jī)構(gòu)金融人才隊伍建設(shè)短板。
“當(dāng)前銀行面向社會公開招聘高管正成為趨勢，這種‘社招海選’模式有助于銀行高管人才補(bǔ)充與優(yōu)化，適應(yīng)金融高質(zhì)量發(fā)展的治理新要求，是中小銀行快速補(bǔ)建高管隊伍、盡快完成治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一招?！笔癄q分析道，“究其原因，中小銀行本身缺乏體系化、規(guī)?；母吖芘囵B(yǎng)能力，加之房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入下行周期，銀行風(fēng)險事件和金融反腐尤其保持高壓力度，銀行原有的40至50歲管理層呈現(xiàn)‘?dāng)啻健s，高管人才需求量持續(xù)增加。”
值得討論的是，對于銀行而言，同等機(jī)構(gòu)、同等層級等較為嚴(yán)格的工作經(jīng)歷限制，到底是篩選人才的利器還是桎梏？
蘇筱芮認(rèn)為，此類對垂直經(jīng)驗的高度關(guān)聯(lián)要求是目前企業(yè)招聘的通病，除了金融行業(yè)之外，還廣泛存在于其他行業(yè)，這一標(biāo)準(zhǔn)對于行業(yè)人才流動產(chǎn)生了一定程度的限制?！盎仡櫄v史，能夠觀察到一些金融監(jiān)管系統(tǒng)中的干部人員轉(zhuǎn)型到市場機(jī)構(gòu)任職，帶動機(jī)構(gòu)邁向發(fā)展新臺階，而同等機(jī)構(gòu)、職務(wù)工作經(jīng)歷這樣的條件，則會對企業(yè)高管人才的選聘產(chǎn)生種種局限?！?/span>
此外，對于地方展業(yè)的中小銀行而言，“海選”的高管如何適配地方業(yè)務(wù)需求也是重要一環(huán)。記者注意到，有些地方性銀行要求應(yīng)聘管理人員熟悉本地區(qū)市場環(huán)境，具有豐富的客戶資源。
石爍指出，地方性銀行當(dāng)前面臨凈息差持續(xù)收窄、存量資產(chǎn)業(yè)務(wù)風(fēng)險敞口增加、數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力加大等治理挑戰(zhàn)，需要高管人才具有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型突破、跨領(lǐng)域資源整合和金融科技融合發(fā)展等綜合能力。但社招“海選”并不等于“召之即來”，精準(zhǔn)適配機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)特性需求的應(yīng)聘者仍然是稀缺人才，應(yīng)聘啟動到簽約定崗、外聘高管熟悉業(yè)務(wù)及團(tuán)隊磨合等因素都會增加管理層交接的綜合成本。
石爍認(rèn)為，銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、運(yùn)營與治理是復(fù)雜嚴(yán)密的系統(tǒng)，所以社招“海選”帶來的人事變動對風(fēng)險敞口很難產(chǎn)生顯著影響。并且中小地方性銀行本身就存在治理薄弱、專業(yè)人才不足的約束，社招“海選”如果能夠成功聘請到曾任職大型機(jī)構(gòu)的資深高管，有利于中小地方性銀行業(yè)務(wù)規(guī)范化、及時貫徹監(jiān)管要求和加快推動風(fēng)險出清。當(dāng)然，解決治理難題不能只靠社招“海選”，還需要中小地方性銀行持續(xù)推動董事會與監(jiān)事會改革、數(shù)字化融合轉(zhuǎn)型、高管考核體系與新發(fā)展理念相協(xié)調(diào)等重大配套工程，努力形成銀行高質(zhì)量治理機(jī)制。
“因此，中小地方性銀行在社招‘海選’上仍然要保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，特別是要保持好招聘周期與業(yè)務(wù)周期的匹配節(jié)奏，還要增強(qiáng)高管人才自主培養(yǎng)能力，最終形成高管隊伍內(nèi)外雙循環(huán)的彈性組建模式?！笔癄q建議道。
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